İşdən çıxarılan zaman nələrə diqqət etməliyik? İşçi hüquqları və vacib addımlar

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçinin hüquqlarını qorumaq üçün müəyyən təminatlar nəzərdə tutur. İşdən çıxarılarkən xitam əmrini, xəbərdarlıq müddətini, işdənçıxarma müavinətini və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanı yoxlayın. Bu təminatların hamısı hər işdən ayrılma səbəbinə görə fərqli olur.

İşdən çıxarılan zaman ilk növbədə nələrə diqqət etməliyik?

İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verildiyini bildirdikdə aşağıdakıları nəzərdən keçirin:

• Xitamın əsasını dəqiqləşdirin. Əmək müqaviləsinin hansı qanuni əsasla ləğv edildiyini öyrənin.
• Xitam əmrini yoxlayın. Əmrdə göstərilən hüquqi əsası və xitam tarixini nəzərdən keçirin.
• Son haqq-hesabı yoxlayın. İşlədiyiniz müddətə görə əməkhaqqının və digər ödənişlərin düzgün hesablandığını dəqiqləşdirin.
• Müavinət hüququnuzu müəyyənləşdirin. İş stajınıza və xitamın səbəbinə uyğun işdənçıxarma müavinəti almalı olub-olmadığınızı yoxlayın.
• Məzuniyyət kompensasiyasını yoxlayın. İstifadə edilməmiş əsas məzuniyyətə və qanunla nəzərdə tutulan əlavə məzuniyyətlərə görə ödənişi dəqiqləşdirin.
• Sənədlərin surətlərini saxlayın. Əmək müqaviləsi, xitam əmri, xəbərdarlıq bildirişi, əməkhaqqı hesablamaları və işəgötürənlə yazışmalar sonradan lazım ola bilər.
  ‍

Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam müvafiq qaydada rəsmiləşdirilməlidir. Xitam əmri və son haqq-hesabla bağlı sənədlərin təqdim edilməsini də yoxlayın.

İşəgötürən hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verə bilər?

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən işəgötürən əmək müqaviləsinə yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulan əsaslarla xitam verə bilər. Bu əsaslara müəssisənin ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı, müvafiq qaydada müəyyən edilmiş peşə uyğunluğu problemi, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya kobud pozulması, sınaq müddətində özünü doğrultmama və qanunda göstərilən digər hallar daxildir.

İşəgötürənin konkret səbəb göstərməsi xitamın avtomatik olaraq qanuni olması demək deyil. Xitamın hüquqi əsası və rəsmiləşdirilmə qaydası qanunvericiliyə uyğun olmalıdır.

Məsələn, ştat ixtisarı zamanı işəgötürən xəbərdarlıq müddəti və işdənçıxarma müavinəti ilə bağlı tələbləri nəzərə almalıdır. Əmək vəzifələrinin pozulması ilə bağlı xitam zamanı isə pozuntunun xarakteri və müvafiq prosedurlar əhəmiyyət daşıyır.

Bəzi işçi kateqoriyalarının və müəyyən halların qanunla xüsusi müdafiəsi də nəzərdə tutulur. Buna görə xitamın səbəbini yoxlayarkən yalnız əmrdəki ifadə ilə kifayətlənməyin.

İşdən çıxarılan işçinin hansı hüquqları var?

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin işlədiyi müddətə görə qazandığı əməkhaqqını və qanunla nəzərdə tutulan digər ödənişləri almaq hüququnu aradan qaldırmır.

İşdən çıxarılan zaman aşağıdakı hüquqlarınızı yoxlayın:

• Son əməkhaqqı: işlədiyiniz müddətə görə ödənilməmiş əməkhaqqı və digər çatacaq məbləğlər.
• Məzuniyyət kompensasiyası: istifadə edilməmiş əsas məzuniyyət və qanunla nəzərdə tutulan bəzi əlavə məzuniyyətlərə görə ödəniş.
• İşdənçıxarma müavinəti: xitamın qanunda göstərilən əsaslarından və iş stajından asılı olaraq yaranan hüquq.
• Xəbərdarlıq və müvafiq ödənişlər: xüsusilə ştat ixtisarı zamanı qanunla nəzərdə tutulan təminatlar.
• Hüquqi müdafiə: xitamın qanunsuz olduğunu düşünürsünüzsə, müvafiq qaydada mübahisələndirmək hüququ.
  ‍

Bu hüquqların tətbiqi əmək müqaviləsinin hansı əsasla ləğv edilməsindən və konkret vəziyyətdən asılıdır.

İşdənçıxarma müavinəti necə hesablanır?

İşdənçıxarma müavinəti bütün işdən ayrılma hallarında avtomatik ödənilmir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi ilə müəssisənin ləğvi və “b” bəndi ilə işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı əsasında xitam verildikdə, 77-ci maddədə nəzərdə tutulan şərtlərlə iş stajından asılı olaraq müavinət ödənilir.

Bu misal müavinətin hesablanma prinsipini göstərir. Faktiki məbləğ orta aylıq əməkhaqqının qanunvericiliyə uyğun hesablanmasından asılıdır.

Qeyd edək ki, bu cədvəl göstərilən xitam əsaslarına aiddir. Öz ərizəsi ilə işdən ayrılma və digər xitam hallarında eyni müavinət avtomatik olaraq nəzərdə tutulmur.

İxtisar zamanı xəbərdarlıq müddəti nə qədərdir?

İşçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı zamanı işəgötürən əmək stajından asılı olaraq işçini əvvəlcədən rəsmi qaydada xəbərdar etməlidir.

Xəbərdarlıq müddətində işçiyə yeni iş axtarmaq üçün hər iş həftəsində əməkhaqqı saxlanılmaqla azı bir iş günü əmək funksiyasını yerinə yetirməkdən azad vaxt verilməsi nəzərdə tutulur.

Qanunvericilik işçinin razılığı ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müvafiq ödəniş edilməsinə də imkan verir. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində bu ödənişlər üçün ayrıca məbləğlər müəyyən edilib.

Bu ödənişlər xəbərdarlıq müddətinin əvəzinə tətbiq edilən təminatlardır və işdənçıxarma müavinətindən fərqlənir. Xəbərdarlıq müddətinin bir hissəsi artıq keçibsə, əvəzedici ödənişin məbləği qanunda nəzərdə tutulan qaydada azaldıla bilər.

Son əməkhaqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya

İşdən çıxarılarkən yalnız işdənçıxarma müavinətini yoxlamaq kifayət deyil. Son haqq-hesabınıza işlədiyiniz müddətə görə əməkhaqqı və qanunla nəzərdə tutulan digər ödənişlər də daxil ola bilər.

Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsi və DOST Agentliyinin rəsmi izahına əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən istifadə edilməmiş əsas məzuniyyət günlərinə, eləcə də qanunda göstərilən bəzi əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiya ödənilməlidir. Bu hüquq xitamın səbəbindən asılı deyil.

Təhsil, yaradıcılıq və sosial məzuniyyətlərə görə isə eyni qaydada kompensasiya nəzərdə tutulmur.

Son haqq-hesabı yoxlayarkən aşağıdakıları dəqiqləşdirin:

• Son əməkhaqqının düzgün hesablanması.
• İstifadə edilməmiş əsas məzuniyyət günlərinin sayı.
• Qanunla nəzərdə tutulan əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiya.
• Müvafiq hallarda işdənçıxarma müavinəti.
• Digər ödənilməmiş əməkhaqqı və əsaslandırılmış ödənişlər.
  ‍

Hesablamada uyğunsuzluq görsəniz, işəgötürəndən yazılı izahat və hesablamaların açıqlanmasını istəyin.

İşdən çıxarılmanın qanunsuz olduğunu düşünürsünüzsə, nə etməlisiniz?

Xitam əmrindəki əsasın faktiki vəziyyətə uyğun olmadığını və ya qanuni prosedurların pozulduğunu düşünürsünüzsə, məsələni gecikdirmədən araşdırın.

1. Sənədləri toplayın. Əmək müqaviləsini, xitam əmrini, xəbərdarlıqları, əməkhaqqı hesablamalarını və işəgötürənlə yazışmaları saxlayın.

2. Xitamın əsasını yoxlayın. Əmrdə göstərilən hüquqi əsası Əmək Məcəlləsinin müvafiq müddəaları ilə müqayisə edin.

3. Yazılı izahat istəyin. Xitamın səbəbi və son haqq-hesab barədə işəgötürənə yazılı müraciət etmək faydalı ola bilər.

4. Müraciət müddətini yoxlayın. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinə əsasən, fərdi əmək mübahisələrinin çoxu üzrə məhkəməyə müraciət müddəti hüquq pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir təqvim ayıdır. Pul və digər əmlak tələbləri ilə bağlı mübahisələr üçün isə bir illik müddət nəzərdə tutulur. Qanunda göstərilən hallara və istisnalara görə müddət fərqlənə bilər.

5. Hüquqi yardım alın. Fərdi əmək mübahisəsi üzrə məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl qanunvericiliklə müəyyən edilmiş hallarda ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur. Buna görə müraciət qaydasını hüquqşünasla və ya müvafiq rəsmi qurumla dəqiqləşdirin.

Nəticə

İşdən çıxarılarkən ilk növbədə bunun hansı əsasla rəsmiləşdirildiyini və sizə çatmalı olan ödənişlərin düzgün hesablanıb-hesablanmadığını yoxlayın. İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq, xəbərdarlıq müddəti, işdənçıxarma müavinəti və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququnuz ola bilər.

Hesablamada səhv və ya sənədlərdə uyğunsuzluq görsəniz, işəgötürəndən izahat istəyin və müvafiq sənədləri saxlayın. Hüquqlarınızın pozulduğunu düşünürsünüzsə, müraciət müddətlərini qaçırmamaq üçün vaxtında hüquqi məsləhət alın.